In sommige teams wordt meer ó๐ฏ๐๐ซ ๐๐ฅ๐ค๐๐๐ซ gepraat dan ๐ฆé๐ญ ๐๐ฅ๐ค๐๐๐ซ.
En dat is zonde.
๐๐๐ญ ๐ค๐จ๐ฌ๐ญ ๐๐ง๐๐ซ๐ ๐ข๐, ๐ฏ๐๐ซ๐ญ๐ซ๐จ๐ฎ๐ฐ๐๐ง ๐๐ง ๐ซ๐๐ฌ๐ฎ๐ฅ๐ญ๐๐๐ญ.
Het begint vaak klein.
Een opmerking bij de koffieautomaat.
Een zucht in de wandelgang.
Een frustratie over iemand die zijn werk anders aanpakt dan jij.
“๐๐ฌ ๐ฎ๐ฐ๐ฆ๐ด๐ต ๐ข๐ญ๐ธéé๐ณ ๐ท๐ณ๐ข๐จ๐ฆ๐ฏ ๐ฐ๐ง ๐ฉ๐ฆ๐ต ๐ฑ๐ญ๐ข๐ฏ ๐ข๐ญ ๐ฌ๐ญ๐ข๐ข๐ณ ๐ช๐ด... ๐ฆ๐ฏ ๐ธ๐ข๐ต ๐ฅ๐ฆ๐ฏ๐ฌ ๐ซ๐ฆ? ๐๐ฌ ๐ฅ๐ฐ๐ฆ ๐ฉ๐ฆ๐ต ๐ป๐ฆ๐ญ๐ง ๐ธ๐ฆ๐ญ!”
En voor je het weet, verspreidt die irritatie zich door het team.
Roddelen lijkt onschuldig,
maar wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het dat niet is:
๐ก Het ๐ฏ๐๐ซ๐ฅ๐๐๐ ๐ญ ๐ฉ๐ซ๐จ๐๐๐ญ๐ข๐ฏ๐ข๐ญ๐๐ข๐ญ ๐๐ง ๐ข๐ง๐ข๐ญ๐ข๐๐ญ๐ข๐๐, omdat het angst vergroot.
๐ก Het ๐ฌ๐๐ก๐๐๐๐ญ ๐๐ ๐ณ๐๐ฅ๐๐ฐ๐๐๐ซ๐๐๐ซ๐ข๐ง๐ ๐๐ง ๐๐ ๐ฏ๐๐ซ๐๐จ๐ง๐๐๐ง๐ก๐๐ข๐ met de organisatie.
๐ก En het ๐ญ๐๐ฌ๐ญ ๐๐ ๐ฉ๐ฌ๐ฒ๐๐ก๐จ๐ฅ๐จ๐ ๐ข๐ฌ๐๐ก๐ ๐ฏ๐๐ข๐ฅ๐ข๐ ๐ก๐๐ข๐ ๐๐๐ง, waardoor mensen elkaar juist gaan mijden.
Roddelen ontstaat vaak in teams waar de communicatie stokt.
Waar mensen zich niet veilig voelen om eerlijk te zeggen wat ze denken.
En waar te weinig inzicht is in ๐๐ ๐ฆ๐จ๐ญ๐ข๐ฏ๐๐ญ๐ข๐ ๐๐๐ก๐ญ๐๐ซ ๐ข๐๐ฆ๐๐ง๐๐ฌ ๐ ๐๐๐ซ๐๐ .
Zonder dat inzicht vullen we de gaten op met aannames.
“๐๐ช๐ซ ๐ฅ๐ฐ๐ฆ๐ต ๐ฏ๐ฐ๐ฐ๐ช๐ต ๐ธ๐ข๐ต.”
“๐ก๐ช๐ซ ๐ช๐ด ๐ฏ๐ช๐ฆ๐ต ๐ฃ๐ฆ๐ต๐ณ๐ฐ๐ฌ๐ฌ๐ฆ๐ฏ.”
“๐๐ช๐ซ ๐ด๐ฏ๐ข๐ฑ๐ต ๐ฉ๐ฆ๐ต ๐จ๐ฆ๐ธ๐ฐ๐ฐ๐ฏ ๐ฏ๐ช๐ฆ๐ต.”
Het leidt tot minder verbinding, minder samenwerking
en uiteindelijk minder resultaat.
๐ ๐๐ข๐ฅ ๐ฃ๐ ๐๐ข๐ญ ๐๐จ๐จ๐ซ๐๐ซ๐๐ค๐๐ง?
Dan begint het bij ๐ข๐ง๐ณ๐ข๐๐ก๐ญ ๐ข๐ง ๐๐ง ๐๐๐ ๐ซ๐ข๐ฉ ๐ฏ๐จ๐จ๐ซ ๐๐ฅ๐ค๐๐๐ซ๐ฌ ๐ฉ๐๐ซ๐ฌ๐จ๐จ๐ง๐ฅ๐ข๐ฃ๐ค๐ก๐๐ข๐, ๐ฌ๐ญ๐๐ซ๐ค๐ญ๐๐ง ๐๐ง ๐ฆ๐จ๐ญ๐ข๐ฏ๐๐ญ๐ข๐.
Het sterke waarderen, het minder positieve omarmen.
Zien wat iemand nodig heeft om goed te functioneren.
En gedrag zien als een uiting van de persoon. Niet als de persoon zelf.
Pas dan opent de weg naar ๐๐๐ก๐ญ๐ ๐ฏ๐๐ซ๐๐ข๐ง๐๐ข๐ง๐ ๐๐ง ๐ฌ๐๐ฆ๐๐ง๐ฐ๐๐ซ๐ค๐ข๐ง๐ .
En als dat er is, volgen resultaten vanzelf ๐ฏ
โHoe open wordt er in jouw team écht met elkaar gepraat over frustraties of gedrag dat wringt?
